06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động

Soạn thảo hợp đồng lao động là vấn đề tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Trên thực tế, mặc dù số lượng hợp đồng lao động trong một doanh nghiệp khá nhiều nhưng không thể khẳng định được mọi hợp đồng lao động được soạn ra đều đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động. Dưới đây là 06 lỗi thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý.

1. Sử dụng căn cứ áp dụng đã hết hiệu lực
Quy định tại Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012:
"Điều 15: Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Điều 23 của Luật này, được hướng dẫn bởi Điều 4 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP không bắt buộc nội dung của HĐLĐ phải bao gồm căn cứ áp dụng. Do đó, khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp có thể lựa chọn có hoặc không đưa nội dung này vào.
Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn nêu rõ căn cứ pháp lý, có thể tham khảo những căn cứ dưới đây :
- Bộ luật lao động năm 2012;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định 05/2015/NĐ-CP;
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động. (có hiệu lực ngày 15/12/2018).

2. Không đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động
Quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012:
“ Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động.
Đây là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…

3. Không ghi cụ thể địa điểm làm việc
Doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận về phạm vi, địa điểm làm việc. Tùy vào tính chất công việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận để NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau như : địa chỉ tại trụ sở chính của doanh nghiệp, chi nhánh, địa điểm kinh doanh hoặc địa điểm mà doanh nghiệp chỉ định tại từng thời điểm cụ thể…
Nhiều doanh nghiệp khi quy định về vấn đề này, vì thỏa thuận với NLĐ có thể làm việc không cố định tại một nơi nên  thường ghi như sau:  “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,...
Theo quy định tại Điểm b Khoản 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì doanh nghiệp ghi các địa điểm chính người lao động làm việc trong hợp đồng lao động.

Ảnh: Nguồn Internet

Xem thêm: Tuyển dụng việc làm tại Hưng Yên

4. Mặc nhiên quy định NLĐ phải làm thêm giờ
Tùy vào tính chất, khối lượng công việc hay nhu cầu kinh doanh mà doanh nghiệp có thể tổ chức làm thêm giờ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khi soạn thảo vấn đề này trong hợp đồng lao động thường chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà quên mất quyền lợi của NLĐ.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ công việc mà bản thân doanh nghiệp không phải chịu bất ký chi phí nào phát sinh. Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên phải làm việc ngoài giờ làm việc bình thường (tức làm thêm giờ) để hoàn thành công việc phát sinh thêm mà công ty giao thì vấn đề này phải được sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ cũng phải đáp ứng theo quy định về lao động.

5. Cho rằng NLĐ phải chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
Khi quy định nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ, nhiều doanh nghiệp vẫn thường quy định: “người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”. Tuy nhiên, Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

6. Hình thức trả lương không cụ thể
Quy định tại điểm đ Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, nội dung Hợp đồng lao động 2012 phải bao gồm mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động.
Thực tế, khi doanh nghiệp quy định về hình thức trả lương thường chỉ quy định : “ trả lương vào cuối tháng”, “theo thời gian”,... mà không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào.